2016年面试辅导：公务员面试中应该注意的问题

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　　华图教育 何秀娟

　　一、克服“第一印象”的影响

　　第一印象也称首因效应，指人与人第一次见面所留给对方的印象。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一印象。

　　许多面试考官在刚刚开始面试的时候，就对应试者形成了一种印象，甚至对应试者定性地下了结论，认为这个人不错，那个人估计不行，等等。

　　考官的这种轻易判断是面试中普遍存在的一种错误倾向，它使得面试过程成为应试者验证自己的判断的过程，考官在后续的面试中会自觉不自觉地寻找信息来支持自己的判断。特别是当考官在面试之初对应试者形成不良印象后，那么根据心理学的原理，应试者要改变这种印象将是很困难的。显然，面试中考官的这种错误倾向破坏了面试本身的意义及其公平性。为此，考官在面试前和面试中一定要保持开放的思想，摒弃一切成见，以应试者的行为表现为面试评价的唯一证据。

　　二、光环效应(晕轮效应)

　　面试评价中的光环效应又称晕轮效应，指考官对应试者某个方面的印象扩展到了其所有的方面，也就是说如果考官发现了应试者在某一个方面的优点，那么就像给这个人套上一个光环一样，就会认为他在所有的方面都是好的。同样地，如果考官发现应试者的某个方面差，可能就认为其所有的方面都差。光环效应是考官在面试评价中很容易犯的错误。我们之所以要对应试者实行分要素评价，是因为人各有所长，各有所短。一个应试者可能思维表达能力很强，但组织协调能力不大行;另一位应试者可能相反。所以要客观地考察应试者的相关素质，必须对各种不同的素质(面试要素)进行分别评价，而光环效应则减弱了分要素评定的作用，使得各要素评价间关联性增强。

　　在面试实践中，要降低光环效应的影响，事先一定要进行面试评价练习，并通过结果反馈让考官去控制这种效应。

　　三、趋中趋势

　　在对应试者进行面试评价的时候，许多考官习惯于给应试者打一个不高不低的中间分数。这样做的结果是很难将不同的应试者区分开来，从而达不到面试选拔的目的。所以，趋中趋势也是面试评价中的一种错误倾向。考官之所以有意无意地这样做，可能是因为人们喜欢走“中庸之道”，对自己的评价能力缺乏自信，生怕极端评价显得与其他考官不一致;也可能由于考官对评价标准把握不好，觉得不好区分应试者。在面试评价中，某个考官的趋中趋势等于削弱了自己在考官组中的作用，应试者的最终面试成绩主要由其他考官的评价来决定。

　　四、相对比较

　　所谓相对比较就是在应试者之间进行比较，而不是将应试者与面试评价标准进行比较。这也是考官常犯的一个错误。面试要将具有职位胜任特征的应试者选拔出来，所以面试评定必须对照评价标准。如果在应试者之间进行相对比较，那么面试评价结果容易扭曲。比如，假定上午进行面试的应试者总体素质比较高，那么可能对一个素质一般的应试者的评价就会比较低，容易低估;而如果下午进行面试的应试者总体素质较差，那么对一个素质一般的应试者评价就会比较高，容易高估。由此可见，同一个人在不同群体中进行面试，结果差异可能很大，显得缺乏标准。所以，在面试评价实践中要尽量控制相对比较的倾向。

　　五、避免情境压力

　　应试者与主考官面谈时，常常伴有情境压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而可能导致一些平时很镇定自若的人变得紧张不安，不能很好地表现自己。这种情境压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。

　　为了减少面试引入的情境压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻应试者的紧张心理。要认识到主考官的态度影响应试者的行为，而应试者的行为又反过来影响主考官对他的评判。

　　六、情绪效应

　　面试的特点是持续时间长，考官要连续作战。面试中，考官不仅要考虑和留意主考官的提问，仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对应试者的能力、水平做出恰如其分的判断。

　　如果考官将个人情绪带入到面试中，会影响面试评价的客观性。考官情绪对面试的影响主要表现在：

　　(1)当考官心情高兴时，工作起来有干劲，思维敏捷、注意力集中，面试评分认真细致;而当其心情烦闷时，不仅注意力分散、面试评分随意粗率，有时甚至借评分来发泄心中的不快。

　　(2)当考官烦躁不安时，他们满眼看到的都是缺陷、错误，不容易看到应试者的长处，因而评分会偏低;而如果心情较好，则在评分中就会不自觉地对错误表示宽容，评分就会偏高。从而评分宽严失当，失去客观性。

（编辑：青海华图）